Das zweite Thema, welches wir in dieser Artikelserie zur Prüfungsvorbereitung der Handelsfachwirte wiederholen und vertiefen wollen ist die Personalpolitik.

Du  findest in diesem Beitrag 14 Fragen rund um dieses Thema.

Personalpolitik

Im letzten Teil der Artikelserie hast du dir die Führungsgrundsätze und Führungsmethoden erarbeitet. Hier sollst du verstehen, was Personalpolitik eigentlich ist, welche Aufgaben das Personalmanagement hat, wie es organisiert ist und welche Anforderungen heute an die Personalarbeit gestellt werden.

Schau dir bitte zunächst die Aufgaben zur Personalpolitik an, bevor du hier, nach Fertigstellung, die Lösungen nachschlägst.

Du bist schon so weit? Ok, dann mal los.

Fragen und Lösungen zum Lernfeld 2 der Handelsfachwirte im Bereich Führung und Personalmanagement

1. Was versteht man unter Personalpolitik?

Neben dem Begriff Personalpolitik finden werden auch die Bezeichnungen Personalwirtschaft, Personalmanagement und Human Resource Management verwendet.

Alle Begriffe beschreiben den Bereich der Betriebswirtschaft, der sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit auseinander setzt.

Die Personalpolitik umfasst alle Grundsätze und Entscheidungen, die sich auf die wechselseitigen Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, zwischen Mitarbeitern untereinander und zwischen Mitarbeitern und Ihrer Arbeit beziehen. Sie legt Grundsätzliche Ziele und Handlungsnormen für den Personalsektor fest und erfolgt nach den Rahmenbedingungen der Unternehmenspolitik.

2. Unterscheiden Sie die Bereiche Unternehmensphilosophie, Corporate Identity, Unternehmenskultur und Unternehmensethik.

Die Unternehmensphilosophie beschreibt die „Weltanschauung“ des Unternehmens, insbesondere den Zweck der Unternehmung, Werte und Normen sowie Ziele und Potenziale.

Damit das Unternehmen von Mitarbeitern und Öffentlichkeit als Persönlichkeit wahrgenommen wird, muss es das Ziel sein, eine unverwechselbare Unternehmensidentität, Corporate Identity, zu schaffen.

Als Unternehmenskultur bezeichnet man ein Wertesystem von Vorstellungen, Orientierungsmustern, Verhaltensnormen, Denk- und Handlungsweisen. Durch sie wird das Verhalten aller Mitarbeiter geprägt. Beispiele für Unternehmenskultur sind zum Beispiel Sprachregelungen (z.B. Mitarbeiter statt Untergebene), Betonung einer traditionsreichen Firmengeschichte oder Hinweise auf Markt-, Kunden-, Serviceorientierung.

Die Unternehmensethik legt fest, welchen moralischen Wertvorstellungen das Unternehmen genügen soll? Die Unternehmenstätigkeit kann zum Beispiel die Übernahme von sozialer und ökologischer Verantwortung priorisieren und nicht vordergründig ausschließlich auf Gewinnerzielung ausgerichtet sein.

3. In der Personalpolitik können durch das Unternehmen für verschiedene Bereiche Grundsätze formuliert werden. Nennen Sie jeweils 3 mögliche personalpolitische Grundsätze

 3a. für Allgemeine Personalpolitik

Prinzip der in­ternen Auf­stiegsbesetzung

Positionen mit Leitungsfunktion werden nicht durch externe Fach- und Führungskräfte besetzt sondern nur durch bereits im Unternehmen tätige Mitarbeiter.

Prinzip der repräsentativen Meinungs­ermittlung

Zur Definition der Unternehmenspolitik wird durch regelmäßiges Befragen der Mitarbeiter ein repräsentatives Meinungsbild ermittelt.

Prinzip der Mitarbeiter­beteiligung

Die Mitarbeiter werden am Unternehmen beteiligt, z.B. durch die Ausgabe verbilligter Aktien.

3b. für Vorgesetzte

Prinzip der offenen Tür

Jede Führungskraft hat allen unterstellten Mitarbeiten die Möglichkeit zu geben, Anliegen und Beschwerden persönlich vorzutragen. Das gilt auch für Mitarbeiter, die nicht direkt unterstellt sind.

Prinzip der Mitarbeiter­beurteilung

Die Führungskräfte haben mit jedem Mitarbeiter innerhalb eines festgelegten Zeitraums ein Beurteilungs- und Fördergespräch zu führen.

Prinzip der Mitarbeiter­förderung

Jeder Vorgesetzte hat seine Mitarbeiter zu fördern, z.B. durch Fortbildungsmaßnahmen oder Aufstiegsvorschläge.

3c. für das Personalwesen

Prinzip der Behinderten­bevorzugung

Bei gleicher Qualifikation sind behinderte Bewerber bei der Stellenvergabe zu bevorzugen.

Prinzip der Zusammenarbeit

Mit dem Betriebsrat ist eine vertrauensvolle Zusammenarbeit anzustreben, die sich z.B. in umfassender Information und offener Kommunikation zeigt.

Prinzip des Qualifizierungsangebotes

Den Mitarbeitern soll die Möglichkeit zur allgemeinen und betriebsspezifischen Qualifikation geboten werden. Dazu werden regelmäßig Fortbildungen angeboten.

4. Formulieren Sie Aufgaben und Ziele der Personalpolitik.

[sam id=“2″ codes=“true“]Ziel der Personalpolitik ist es, ein sinnvolles und störungsfreies Zusammenwirken des Produktionsfaktors Arbeit mit den übrigen Produktionsfaktoren (Betriebsmittel, Werkstoffe) sicherzustellen.

Dies geschieht insbesondere durch

• Steigerung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter (z.B. durch Personalentwicklung),
• Steigerung der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter (z.B. durch kooperative Führung und/oder eine leistungsgerechte Entlohnung)
• Steigerung der Leistungsmöglichkeit der Mitarbeiter (z.B.durch Arbeitsplatzgestaltung)

Wesentliche Voraussetzung für leistungsfähige und leistungswillige Mitarbeiter ist die Berücksichtigung der sozialen Ziele (z.B. Erwartungen, Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeiter).

5. Welches sind die Sachziele des Personalmanagements?

Formalziel des Personalmanagements ist es, die wirtschaftlichen und sozialen Ziele des Unternehmens miteinander in Einklang zu bringen.

Die Sachziele des Personalmanagements lassen folgendermaßen formulieren:
Zur richtigen Zeit, am richtigen Ort, die richtige Anzahl von Mitarbeitern (quantitative Aspekt) mit der richtigen Qualifikation (qualitative Aspekte: können und wollen) zur Verfügung zu stellen und zu erhalten

Dabei lassen sich folgende Ziele unterscheiden:

• wirtschaftliche Ziele
• soziale Ziele
• rechtliche Ziele
  • Arbeitsrecht
• organisatorische Ziele
  • angemessener Einsatz der Mitarbeiter
• ökologische Ziele
  • Ressourcenschonung
  • Verminderung von Umweltbelastung
• volkswirtschaftlich Ziele
  • Vermeidung von Arbeitslosigkeit

6. Personalpolitik verfolgt neben den Sachzielen auch wirtschaftliche und soziale Ziele. Nennen Sie solche Ziele.

Wirtschaftliche Ziele

Versorgung des Unternehmens mit bestgeeigneten Mitarbeitern unter Berücksichtigung des ökonomischen Prinzips.

Das bedeutet im Einzelnen:

• optimale Einsatz des Elementarfaktors „Menschliche Arbeit“ und seine bestmögliche Kombination mit den übrigen Einsatzfaktoren
• Minimierung der Kostensumme aller Einsatzfaktoren und Maximierung des Gewinnes gemäß dem ökonomischen Prinzip
• Steigerung der menschlichen Arbeitsleistung z.B. durch Fortbildung oder durch Motivation
• Nutzung der Kreativität und Erfahrung der Mitarbeiter z.B. im Kontinuierlichen Verbesserungsprozess

Soziale oder humanitäre Ziele

Im Vordergrund steht die bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände für die Mitarbeiter, z.B. durch

• Arbeitsplatzgestaltung
• Arbeitsschutz
• Arbeitszeitgestaltung
• Entlohnung
• Arbeitsbedingungen
• Personalführung
• Personalentwicklung
• Mitbestimmung

7. Beschreiben Sie das Spannungsfeld der wirtschaftlichen Ziele und der sozialen Ziele der Personalpolitik.

Die Erfüllung der sozialen Ziele verursacht Kosten. Wirtschaftliche Ziele sehen in der Regel aber eine Kosteneinsparung vor. Deshalb stehen kurzfristig die wirtschaftliche und die soziale Ziele fast immer im Gegensatz zueinander.

8. Die Personalpolitik wird durch verschiedene Beteiligte beeinflusst. Nennen Sie Beispiele für Einflüsse durch

 8a. Unternehmensleitung

• Entlohnungspolitik
• Führungsleitlinien
• Personalentwicklungspolitik
• Kommunikationspolitik
• Sozialpolitik (Work-Life-Balance)

8b. Führungskräfte

• Führungsstile
• Führungstechniken
• Fähigkeit zur Kommunikation
• Empathie der Führungskraft
• soziale Kompetenz

8c. Personalleitung

• generell gute Personalarbeit
• mitarbeiterorientierte Personaleinsatzplanung
• Kompetenzen der Mitarbeiter in der Personalleitung

8d. Betriebsrat

• mitarbeiter- sowie unternehmensorientiertes Handeln
• vertrauensvolle Anlaufstelle

8e. externe Faktoren

• Art und Erfolg von externen Schulungen
• Führungstheorien
• Altersstruktur der Gesellschaft
• Arbeitsmarkt

[sam id=“3″ codes=“true“]

9. Beschreiben Sie kurz die Aufgabenfelder der Personalwirtschaft

9a. Personalplanung

Personalplanung ist die gedankliche Vorwegnahme des zukünftigen Personalgeschehens im Unternehmen und bildet die Grundlage für die anderen Aufgaben der Personalwirtschaft. Zu diesen Aufgaben zählen unter Anderem

1. Personalbestandsplanung
2. Personalbedarfsplanung
3. Personaleinsatzplanung
4. Personalbeschaffungsplanung
5. Personalfreistellungsplanung
6. Personalentwicklungsplanung
7. Personalkostenplanung

9b. Personalbeschaffung

Sie befasst sich mit der Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Arbeitskräfte in qualitativer, quantitativer sowie zeitlicher Hinsicht und umfasst vor allem die Personalanforderung, verschiedene Beschaffungswege (intern, extern), die Bearbeitung der Bewerbungen sowie die Personalauswahl.

9c. Personaleinsatz

Durch optimalen Personaleinsatz sollen bestmögliche Leistungsergebnisse erzielt, die Zufriedenheit der Mitarbeiter gefördert und die Kosten minimiert werden. Der Personaleinsatz umfasst zum Beispiel:

1. Einführung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter
2. Strukturierung der Arbeitsinhalte (Arbeitsteilung, Aufgabenerweiterung, Aufgabenbereicherung)
3. Festlegung und Gestaltung des Arbeitsortes
4. Gestaltung der Arbeitszeit (Dauer, Lage, Beeinflussbarkeit durch den Arbeitnehmer)

9d. Personalführung

Die Personalführung dient der Umsetzung der Unternehmensziele und der grundlegenden Strategien bzw. Entscheidungen in den hierarchischen Ebenen durch die Vorgesetzten. Hilfsmittel der Personalführung sind zum Beispiel

• Führungsmittel
• Führungstechniken
• Führungsstile

9e. Personalentlohnung

Die Personalentlohnung befasst sich mit der Bereitstellung der finanziellen Leistungen des Unternehmens an seine Arbeitnehmer, dazu gehört insbesondere

• die Lohnfindung, die anforderungs-, qualifikations-, leistungs-, qualitäts-, markt- oder sozialbezogen sein kann.
• das Entgelt, das als Zeit-, Akkord-, Prämien- und Pensumlohn sowie als zusätzliche Lohn- und Erfolgs- bzw. Kapitalbeteiligung gewährt werden kann.
• die Personalkosten, die aus Personalbasiskosten und Personalzusatzkosten, z. B. für Sozialleistungen, bestehen.

9f. Personalentwicklung

Die Personalentwicklung beschreibt die Gesamtheit der Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation und dient der Mitarbeiterförderung. Möglichkeiten der Personalentwicklung bestehen z.B. in der Aus- und Fortbildung sowie der Umschulung.

9g. Personalfreistellung

Die Personalfreistellung erfolgt, um einen Personalüberhang im Unternehmen abzubauen und ist auf mehrere Arten möglich. Man unterscheidet zwischen interner und externer Personalfreistellung:

• interne Personalfreistellung erfolgt z.B. durch Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse (Abbau von Mehrarbeit, Einführung von Kurzarbeit, Versetzung, Änderungskündigung)
• externe Personalfreistellung erfolgt z.B. durch Kündigung, Aufhebungsverträgen oder Outplacement
  

9h. Personalverwaltung

Die Personalverwaltung beschäftigt sich mit den routinemäßigen Daueraufgaben, die sich auf die Arbeitnehmer beziehen z.B.

• Führung der Personalakten
• Bearbeitung von Arbeits-, Urlaubs- und Fehlzeiten der Mitarbeiter
• Entgeltabrechnung

9i. Personalpolitik

Sie umfasst alle Grundsätze und Entscheidungen, die sich auf die wechselseitigen Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, zwischen Mitarbeitern untereinander und zwischen Mitarbeitern und ihrer Arbeit beziehen. Ihre Festlegung kann in der Unternehmenssatzung, Ordnungen, schriftlichen Anweisungen oder mündlich erfolgen.

9j. Personalabteilung

Die Personalabteilung stellt eine Organisationseinheit im Unternehmen dar, die in unterschiedlicher Weise sowohl gegliedert als auch eingegliedert sein, verschiedene Ausrichtungen aufweisen und sich vielfältiger Hilfsmittel bedienen kann.

9k. Personalcontrolling

Das Personalcontrolling verbindet den Prozess der Planung, Kontrolle und Steuerung mit der Informationsversorgung. Mitunter werden dabei die Personal-Portfolios genutzt, die Ausdruck des personellen Leistungspotenzials eines Unternehmens sind.

10. Beschreiben Sie jeweils 3 Vor- und Nachteile der zentralen Eingliederung der Personalabteilung in das Gesamtunternehmen.

Vorteile der zentralen Eingliederung

Wird die Personalabteilung zentral im Unternehmen eingegliedert, können die vorhandenen Ressourcen besser genutzt werden. Das Fachwissen existiert gebündelt, an einem Ort. Regelungen und Entscheidungen werden einheitlich und immer gleich getroffen.

Nachteile der Zentralisation

Nachteilig wirkt sich aus,dass Entscheidungen häufig ohne umfassende Kenntnisse der Zustände vor Ort (in den Abteilungen, in verschiedenen Regionen etc.) getroffen werden müssen. Auch die Entscheidungswege sind länger und Entscheidungen werden somit langsamer getroffen. Zusätzlich besteht die Gefahr der Überlastung.

11. Beschreiben Sie mögliche Gliederungen des Personalmanagements. Berücksichtigen Sie dabei die Unterscheidung in

1. aufgabenbezogene Organisation
2. mitarbeiterbezogene Organisation
3. funktionsbezogene Organisation
4. Personalreferentenkonzept

11a. aufgabenbezogene Organisation

In der aufgabenbezogenen Organisation erfolgt eine Gliederung der Personalabteilung abhängig vom Umfang der Aufgaben und Funktionen. Die Gliederung kann je nach Unternehmensgröße unterschiedlich stark sein.

An der aufgabenbezogenen Organisation lässt sich kritisieren, dass Mitarbeiter bei unterschiedlichen Fragen auch unterschiedliche Ansprechpartner haben. Gute und persönliche Mitarbeiterbetreuung wird mit zunehmender Unternehmensgröße schwieriger.

11b. mitarbeiterbezogene Organisation

Die mitarbeiterbezogene Organisation war früher aufgrund von Unterteilung in Arbeiter, Angestellte und ggf. Auszubildende verbreitet. Heute ist sie eher selten anzutreffen.

11c. funktionsbezogene Organisation

siehe aufgabenbezogene Organisation

11d. Personalreferentenkonzept

Das Personalreferentenkonzept beschreibt eine Kooperation zwischen Personalabteilung und verschiedenen Fachabteilungen. Die Personalabteilung beschäftigt sich hierbei primär um übergeordnete, strategische Personalaufgaben während die Personalreferenten auf bestimmte Personalangelegenheiten spezialisiert sind und häufig einen festen Mitarbeiterstamm betreuen. Daher hat jeder Mitarbeiter nur noch einen Ansprechpartner in Personalfragen.

12. Beschreiben Sie die häufig anzutreffende Organisation der Personalabteilung in

1. Kleinbetrieben
2. Unternehmen mittlerer Größe
3. Großunternehmen

12a. Personalabteilung in Kleinbetrieben

Aufgrund der geringen Anzahl an Mitarbeitern, lassen sich diese mit „bloßem Auge überblicken“ und führen. Deshalb werden personalwirtschaftliche Aufgaben hier üblicherweise vom Unternehmer selbst oder vom Verwaltungs-/kaufmännischen Leiter und seinen Mitarbeitern ausgeübt.

12b. Personalabteilung in Unternehmen mittlerer Größe

In Unternehmen mittlerer Größe findet sich häufig die aufgabenbezogene Organisation der Personalabteilung.

12d. Personalabteilung in Großunternehmen

Große Unternehmen sind häufig im Bereich Personal nach dem Personalreferentenkonzept organisiert.

13. Warum unterliegt die Personalarbeit einem stetigen Wandel?

Personal ist der kostenintensivste Faktor für das Unternehmen. Deshalb sollte Personal nicht „nebenbei“ sondern mit viel Fachwissen und Einfühlungsvermögen geführt werden. Durch den kontinuierlichen Wandel unserer Gesellschaft und sich ständig verändernde wirtschaftliche Bedingungen ergeben sich folgende mögliche Einflussfaktoren auf die Personalarbeit:

• Änderung des Arbeits- und Bildungsmarktes
• fehlende Fachkräfte in bestimmten Berufssparten
• Abwanderung von Ost nach West
• „Bildungsmisere“, PISA-Studie
• Verhältnis von Erwerbstätigen zu Rentnern
• Wertewandel
• Hang zur Individualität der Mitarbeiter, höhere Ansprüche an Vorgesetzte
• Mitarbeiter sind nicht mehr nur durch rein materielle Anreize führbar
• Informationstechnologie (PIS=Personal Informations System)
• Globalisierung, technologische Entwicklung
• Europäische Union
• Wegfall von Handelsschranken
• beschleunigter Produktwechsel
• Verflechtung der Einkaufs- und Absatzmärkte

14. An die Personalarbeit werden heute besondere Anforderungen gestellt. Gründe hierfür sind unter anderem die demografische Entwicklung sowie die unterschiedlichen Kulturen, aus denen die Mitarbeiter stammen.

14a. Warum?

Die sich umkehrende Alterspyramide führt dazu, dass es immer weniger junge Menschen in Arbeit und Ausbildung gibt. Ziel der Personalarbeit muss es langfristig sein, den Bedarf an geeigneten Fachkräften sicher zu stellen sowie die Leisungsfähigkeit und -bereitschaft zu erhalten oder zu steigern.

Aufgrund der zunehmenden Zahl nicht deutscher Arbeitnehmer muss es Ziel der Personalarbeit sein, Mitarbeiter aus anderen Kulturen und Religionen zu im Unternehmen zu integrieren und das Verständnis für fremde Kulturen zu fördern.

14b. Wie lassen sich die Anforderungen bewältigen?

Lösungsansätze zur Bewältigung der Demographischen Veränderungen könnten sein:

• Arbeitsplätze speziell für ältere Menschen einrichten
• neue Arbeitszeitmodelle
• mehr Wert auf Personalentwicklung legen
• Personalmarketing ausdehnen

Die Integration von Mitarbeitern anderer Kulturen könnte durch folgende Maßnahmen gefördert werden:

• Integrationsbeauftragten ernennen
• Veranstaltungen organisieren (Betriebsfest)
• Vorträge, um die Lebensgewohnheiten der Kulturen kennen zu lernen

Zum Schluss

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Wenn du magst, warten noch 10 weitere Themenkomplexe in der Artikelserie auf die Beantwortung der Fragen. Wir lesen uns!